Preliminarmente, o cenário mercadológico atravessa uma mudança radical no comportamento dos funcionários e colaboradores, que buscam menos compromissos formais de trabalho e mais oportunidades de ganhos informais e flexíveis. Esse movimento tem dificultado não apenas a contratação de profissionais comprometidos com rotinas presenciais, mas também a retenção de talentos estratégicos e a manutenção do engajamento necessário para o crescimento sustentável das empresas. Contratar e capacitar os colaboradores exige estratégias de atração, conquista e retenção.
Nesse contexto, a solução passa por um planejamento estratégico estruturado, que envolva ações de atração, conquista e retenção dos colaboradores – o chamado “cliente interno” – de forma semelhante às estratégias utilizadas para fidelizar clientes externos. Essa lógica amplia a competitividade, fortalece a cultura organizacional e garante maior produtividade. É nesse ponto que consultorias especializadas, como a Peds GM&C, fazem toda a diferença ao desenhar e implementar modelos de gestão que integram pessoas, processos e resultados.
Nenhuma empresa pode avançar em seu processo de crescimento sem estruturar corretamente a forma como contrata e capacita seus colaboradores. Assim como no mercado externo, em que conhecer profundamente o cliente é essencial para oferecer soluções personalizadas, no mercado interno é necessário investir em pesquisas de clima organizacional, mapeamento de competências e análise de perfil profissional.
Segundo o Sebrae, empresas que mapeiam as competências de seus colaboradores conseguem reduzir custos com rotatividade e potencializar resultados de maneira significativa (Sebrae SC). O planejamento, portanto, deve considerar desde a definição clara dos cargos até o alinhamento entre expectativas do colaborador e objetivos estratégicos da organização.
À primeira vista, o mercado atual demanda modelos de trabalho flexíveis – híbridos ou remotos – e políticas que conciliem qualidade de vida com entregas de alto desempenho. No entanto, flexibilidade não significa ausência de disciplina. Empresas bem-sucedidas conseguem propor condições de trabalho modernas sem perder de vista metas, indicadores e resultados.
Por exemplo, um estudo publicado pela Agência Inbound destaca que a flexibilidade no ambiente de trabalho aumenta a produtividade e melhora a retenção de talentos, especialmente entre as novas gerações. Para gestores, o desafio é desenhar programas que permitam autonomia, sem que os objetivos organizacionais sejam comprometidos.
Analogamente, há também modelos de trabalho flexíveis – presencial – que encanta os colaboradores e os fazem sentir como se estivessem em seus próprios negócios. São modelos estudas pela Peds GM&C que integra a família do colaborador ao próprio ambiente do qual ele sente orgulho em participar. Sendo esse, o melhor cenário para reter colaboradores.
Sobretudo, protocolos bem estruturados funcionam como guias para que colaboradores executem suas funções com clareza, reduzindo erros, retrabalhos e desperdícios. Um manual de procedimentos alinhado à cultura da empresa fortalece o senso de pertencimento e dá segurança ao colaborador.
Na prática, protocolos funcionam como os scripts de atendimento ao cliente usados em setores comerciais: eles padronizam a experiência e garantem consistência. Combinados a treinamentos regulares, permitem não apenas melhorar a performance, mas também reforçar a imagem da empresa como um ambiente profissionalmente organizado.
Por fim, os protocolos de procedimentos são ações planejadas e mapeadas detalhadamente para que sejam adequadas rapidamente sem comprometer o andamento do processo de gestão. De forma estratégica os protocolos servem para facilitar à execução prática da função, a avaliação, a adequação e o treinamento.
Inicialmente, uma das principais causas da rotatividade de colaboradores nas empresas no Brasil é a ausência de planos de carreira transparentes. Profissionais querem saber se terão oportunidades de crescimento, quais são os critérios de promoção e como poderão melhorar sua remuneração e até a garantia de permanecer na empresa.
De acordo com estudos de gestão de pessoas divulgados pelo Sebrae, o plano de cargos e salários bem definido aumenta a motivação e reduz custos com novas contratações. Mais do que uma tabela de remuneração, trata-se de um compromisso estratégico da empresa com o desenvolvimento de seus talentos.
Dessa forma, a Peds GM&C auxilia empresas na construção de planos de carreira adaptados ao seu porte e segmento, tornando-os instrumentos eficazes de retenção. “É fundamental entender que o valor considerado por um colaborador é o seu reconhecimento, por isso quando ele entende que está gerando o resultado esperado e permanecerá na empresa e crescerá junto ele luta e veste a camisa.” Afirma o autor, Paulo Eduardo Dubiel.
De antemão, treinar e desenvolver equipes deixou de ser custo e passou a ser investimento estratégico. Treinamentos técnicos, programas de capacitação e palestras motivacionais funcionam como diferenciais competitivos, pois estimulam a evolução contínua do capital humano.
Segundo pesquisa publicada pela Deloitte, empresas que investem regularmente em treinamento obtêm 24% a mais de margem de lucro em comparação com aquelas que não priorizam a capacitação de suas equipes. Além disso, treinamentos são também ferramentas de integração cultural, favorecendo alinhamento de valores e engajamento coletivo.
Nesse sentido, palestras motivacionais, quando bem estruturadas, fortalecem a autoestima dos colaboradores e aumentam a disposição para atingir resultados. São instrumentos que, utilizados estrategicamente, estimulam o “querer fazer”, e não apenas o “precisar fazer”.
Por fim, o colaborador que gera resultado positivo, bate suas metas e ganha seus prêmios tende a estar motivado e a sentir prazer em permanecer na empresa. É como um cliente encantado ao fazer negócio com uma empresa, ele tem o prazer de permanecer e voltar e até de divulgar e atrair seus amigos.
Primordialmente, o ambiente de trabalho atual pede líderes capazes de conciliar resultados com humanidade. A chamada gestão humanizada foca em empatia, escuta ativa e valorização das pessoas como indivíduos. Em complemento, estudos recentes têm destacado a relevância da espiritualidade nas organizações como fator de engajamento e bem-estar.
De acordo com o artigo A Espiritualidade nas Organizações do Blog do Marketing (Portal do Marketing), a espiritualidade corporativa não se confunde com religião, mas sim com o cultivo de valores como propósito, ética e respeito. Esses fatores ampliam a satisfação e reduzem conflitos, fortalecendo a produtividade e senso de equipe.
Em outras palavras, para empresas que desejam se destacar, inserir programas de apoio emocional, rodas de conversa, momentos de reflexão e desenvolvimento de propósito coletivo representa um diferencial competitivo.
Dessa forma, se constrói uma equipe comprometida entre si mesma com a geração de resultados e na consolidação da estrutura sustentável da empresa. O colaborador comprometido tem orgulho da empresa, por saber que é ele quem a constrói.
A gestão de colaboradores exige equilíbrio entre reconhecimento e disciplina. Avaliações periódicas, quando bem estruturadas, permitem identificar pontos fortes e oportunidades de melhoria. Já a premiação por resultados motiva o desempenho, enquanto a punição proporcional garante disciplina e respeito às regras.
O artigo As 4 Etapas da Gestão Funcional do Negócio publicado no Olheinfo (Olheinfo) explica que processos eficazes passam necessariamente por quatro etapas: planejamento, organização, direção e controle. Aplicados à gestão de pessoas, esses elementos garantem que a empresa caminhe com consistência, minimizando improvisos e fortalecendo resultados.
Assim, equilibrar avaliação, adequação e controle não apenas melhora o desempenho do colaborador, mas também protege a cultura organizacional.
Sobretudo, as quatro etapas do declínio ou do sucesso da empresa devem ser controladas e avaliadas periodicamente, para evitar prejuízos diversos e favorecer a conquista e retenção dos clientes. Alertamos que não há como resolver um problema que já aconteceu. Nesse caso, a solução é identificar o reflexo do problema e atuar na causa raiz.
Quando o gestor faz o mapeamento e a avaliação separadamente do processo por etapas, ele conseguirá detectar com mais facilidade um possível problema logo na 1ª etapa (colaborador), dessa forma livrando as demais etapas dos problemas e evitando o prejuízo.
Ao contrário, ao conseguir detectar um problema já na 2ª etapa (produto/serviço), a 1ª etapa estará comprometida. Se conseguir detectar um problema somente na 3ª etapa (cliente/consumidor), as duas anteriores também estarão comprometidas.
Por fim, o mesmo acontece quando o problema é detectado apenas na 4ª etapa (financeiro/faturamento), que é o mais comum. Aqui, todas as demais etapas já estarão comprometidas e o prejuízo já estará evidente.
Sobretudo, para contratar e capacitar os colaboradores exige estratégia, isso não é apenas um desafio administrativo, é uma estratégia central para o crescimento empresarial sustentável. Empresas que enxergam seus colaboradores como “clientes internos” conseguem atrair, conquistar e reter talentos com mais eficiência, garantindo resultados mais consistentes.
Nesse sentido, investir em pesquisa, planejamento, protocolos, planos de carreira, treinamentos, gestão humanizada, espiritualidade e mecanismos de avaliação cria uma estrutura robusta e competitiva. E embora cada organização tenha sua realidade, contar com uma consultoria especializada como a Peds GM&C Gestão, Marketing & Comunicação significa reduzir riscos e acelerar resultados, pois sua experiência consolidada permite desenhar soluções sob medida em todas as áreas mercadológicas que envolvem contratação e capacitação.
Além disso, em tempos de rápidas transformações, empresas que tratam a gestão de pessoas associada à gestão comercial como estratégia mercadológica não apenas sobrevivem, mas prosperam. Afinal, colaboradores engajados e bem capacitados são o ativo mais valioso para qualquer organização que deseja crescer de forma sólida e inovadora.
Por fim, o talento, a motivação, o comprometimento e a capacidade de gerar resultado do colaborador dependem do gestor e do processo de gestão adotado. O sucesso da empresa gerado pelo colaborador valorizado o faz sentir prazer em estar e até em apresentar à sua família o património que ele constrói.
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